La apuesta por la gestión del cambio en la nueva realidad: Una mirada desde RRHH

By Carolina Viana

Asumir el reto de la gestión del cambio a nivel laboral y personal es una gran responsabilidad que propone la nueva realidad. El verse inmerso en una ola de ajustes económicos, sociales y culturales, significa desarrollar habilidades comportamentales que exigen acciones de afrontamiento adecuadas para todas las organizaciones.

Teniendo en cuenta que estos retos comprometen específicamente a las áreas de RR HH, el principal desafío, constituye especialmente en la transición adecuada de la gestión del cambio, utilizando las herramientas tecnológicas y las habilidades de liderazgo pertinentes para conducir con éxito el proceso. Las siguientes tres ideas pueden ayudar a reconocer las vías necesarias en la gestión del cambio en la nueva realidad:

1. El equilibrio de la cultura organizacional como fuente de identidad. Formular una cultura de teletrabajo productiva, innovadora, satisfactoria y motivante es una propuesta importante y de desarrollo continuo. Los siguientes conceptos pueden orientar la gestión de la nueva cultura organizacional:

a. El cambio es inevitable y se puede facilitar desde el conocimiento: interiorizar que el cambio ya está inmerso en nuestra cultura y que la mejor manera de afrontarlo es brindar herramientas metodológicas, conceptuales y tecnológicas que le permiten al colaborador abordar el cambio adecuadamente.

b. El cambio significa crecimiento, en especial crecimiento personal: Es una tarea vital llevar a la comprensión del cambio como la disrupción de creencias personales, en donde se aprenden conceptos, y modelos que forjan una cultura de cambio, y donde también se aprenden nuevos modelos, estilos de liderazgo, pensamientos y acciones estratégicas.

c. La gestión del cambio significa explorar nuevas herramientas de trabajo: Implementar nuevas herramientas de trabajo que posibiliten el cambio, desde el hacer, es sin duda una opción importante: herramientas de gamificación, E-learning, conexión remota, automatización, seguridad, gestión de datos, entre otras.

d. La flexibilidad como una estrategia de cambio constante: Horarios flexibles de trabajo, herramientas de innovación tecnológica, automatización de procesos, omnicanalidad, atracción digital, o también metodológicamente con el descubrimiento de talentos ocultos y cambios de paradigmas organizacionales, además de equipos híbridos, entre otras. Optar por ser flexibles y aperturar nuevos grupos de trabajo con ideas frescas y diferentes, permitirá implementar una cultura de cambio organizacional satisfactoria.

2. Desarrollo de competencias esenciales en la nueva realidad:

En el proceso de gestión del cambio se debe proponer el desarrollo de competencias clave, a continuación, formulamos aquellas que consideramos importantes en el proceso:

Apertura al cambio, Aprendizaje continuo, Autodesarrollo, Iniciativa, Innovación, Trabajo en red y Mentalidad digital.

 Las anteriores competencias, se recomiendan trabajar desde el diseño y ejecución de planes, acciones afirmativas, cronogramas de desarrollo, fortalecimiento y capitalización de habilidades que fomentan la construcción del cambio en el grupo de trabajo. Apostar por nuevas formas de trabajo que ejecutados y conscientes permitan trasladar esta necesidad a los colaboradores, teniendo presente que el cambio cultural y organizacional debe darse, y que para este desarrollo de competencias es importante tener claro el proceso de cambio, la evaluación constante de metodologías, esquemas y resultados, la exploración de nuevos recursos tecnológicos, planteamiento de objetivos, entrenamiento, y construcción colectiva.

3. Cuatro factores que generan fricción o impiden el cambio según Gartner.

Como lo propone Gartner (2021), desde este modelo de fricción, es considerable repensar la cultura organizacional como un camino importante hacia la gestión del cambio.

A continuación, se dan alternativas y posturas ante estos planteamientos:

a. Diseño de trabajo desalineado: Se mencionaba anteriormente que la gestión de procesos es importante, al igual que la organización y la gestión del conocimiento dentro de las empresas: Saber cómo opera nuestro equipo de trabajo y organizarlo es clave para facilitar el cambio.

b. Recursos atrapados: La realidad emergente obliga a disponer de nuevos recursos, esperando implementar nuevas herramientas de tecnológicas de trabajo y procesos alineados a la nueva realidad.

c. Equipos abrumados: La gestión del tiempo y la priorización, como elementos clave en la nueva realidad. Replicar a nuestro equipo que no es solo cumplir con el trabajo sino gestionarlo de la mejor manera.

d. Procesos rígidos: Flexibilidad, como punto de partida y llegada ante las nuevas situaciones, permitiendo un mayor alcance y el desarrollo de soluciones colectivas, dejando de lado procesos rígidos que evitan el crecimiento.

Posibilitar y adecuar en el trabajo diario herramientas para control del tiempo y aprendizaje, creación de espacios de trabajo colaborativo remoto, entender el nuevo modelo de productividad, evaluar el desempeño de nuestros colaboradores, valorar las competencias en tiempos de cambio, propiciar el desarrollo de habilidades blandas, acompañamiento desde el liderazgo, son soluciones claves en estos tiempos.

También desde la recuperación de la economía y la propuesta de nuevos modelos de negocio que impulsen el crecimiento de la compañía. Una forma de trabajo que integra el cambio desde lo individual a lo colectivo en la organización, que se preocupe por sus colaboradores, es una alternativa segura desde el área de RRHH, lo que significa la apuesta importante en integrar el valor individual, el pensamiento subjetivo y traslada a objetivos comunes, es el más significativo cambio para los líderes de Recursos Humanos en la gestión del cambio.

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rol de RRHH en las organizaciones!

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