Gestión del cambio: una mirada desde Recursos Humanos

gestion-del-cambio

Por Carolina Viana

La gestión del cambio a nivel laboral y personal es una gran responsabilidad que propone la nueva normalidad. Los ajustes económicos, sociales y culturales implican el  desarrollo de nuevas habilidades comportamentales que exigen acciones de afrontamiento adecuadas para todas las organizaciones.

Teniendo en cuenta que estos retos comprometen específicamente el área de Recursos Humanos, el principal desafío, constituye especialmente en la transición adecuada de la gestión del cambio, utilizando las herramientas tecnológicas y las habilidades de liderazgo pertinentes para conducir con éxito el proceso.

Las siguientes tres ideas pueden ayudar a reconocer las vías necesarias en la gestión del cambio en la nueva normalidad 

1. El equilibrio de la cultura organizacional como fuente de identidad. 

Formular una cultura de teletrabajo productiva, innovadora, satisfactoria y motivante es una propuesta importante y de desarrollo continuo. Los siguientes conceptos pueden orientar la gestión de una nueva cultura organizacional:

a. El cambio es inevitable y se puede facilitar desde el conocimiento: interiorizar que el cambio ya está inmerso en nuestra cultura y la mejor manera de afrontarlo es brindar herramientas metodológicas, conceptuales y tecnológicas que le permiten al colaborador abordar el cambio adecuadamente.

b. La transformación significa crecimiento, en especial crecimiento personal: es una tarea vital entender el cambio como la disrupción de creencias personales, en donde se aprenden conceptos que forjan una cultura de cambio, y donde también se aprenden nuevos modelos, estilos de liderazgo, pensamientos y acciones estratégicas.

c. La gestión del cambio significa explorar nuevas herramientas de trabajo: implementar nuevas herramientas de trabajo que posibiliten el cambio, desde el hacer, es sin duda una opción importante: herramientas de  E-learning, conexión remota, automatización, seguridad, gestión de datos, entre otras.

d. La flexibilidad como una estrategia de cambio constante: horarios flexibles de trabajo, herramientas de innovación tecnológica, automatización de procesos, omnicanalidad, atracción digital, o también metodológicamente con el descubrimiento de talentos ocultos y cambios de paradigmas organizacionales, además de equipos híbridos, entre otras. Optar por ser flexibles e impulsar la apertura de nuevos grupos de trabajo con ideas frescas y diferentes, permitirá implementar un proyecto de gestión del cambio satisfactorio.

e. Implementar nuevas metodologías evaluativas: la nueva normalidad implica cambios en el área de Gestión Humana de las organizaciones, cambios que involucran transformaciones a los procesos de selección y evaluación, pues la tendencia es hacia la digitalización de estos procesos y con el objetivo de garantizar una experiencia óptima de los candidatos y colaboradores surgen herramientas de evaluación digital que miden factores como la integridad, competencias, entre otros. Un ejemplo de estas herramientas es  la gamificación que con tecnología aporta a la dinamización de los procesos, cumplimiento del objetivo que se quiere alcanzar con la prueba y  una mayor facilidad en el análisis de resultados e interpretación. Esto siempre teniendo en cuenta la importancia de la psicometría y la  estandarización en la población evaluada como base del diseño de la prueba.  

2. Desarrollo de competencias esenciales en la nueva realidad:

En el proceso de gestión del cambio se debe proponer el desarrollo de competencias clave, a continuación, formulamos aquellas que consideramos importantes en el proceso:

Apertura al cambio, aprendizaje continuo, autodesarrollo, iniciativa, innovación, trabajo en red y mentalidad digital.

 Las anteriores competencias, se recomiendan trabajar desde el diseño y ejecución de planes, acciones afirmativas, cronogramas de desarrollo, fortalecimiento y capitalización de habilidades que fomentan la construcción del cambio en el grupo de trabajo. Apostar por nuevas formas de trabajo que ejecutadas y conscientes permitan trasladar esta necesidad a los colaboradores, teniendo presente que el cambio cultural y organizacional es una necesidad, y que para este desarrollo de competencias es importante tener claro el proceso de cambio, la evaluación constante de metodologías, esquemas y resultados, la exploración de nuevos recursos tecnológicos, planteamiento de objetivos, entrenamiento, y construcción colectiva.

3. Cuatro factores que generan fricción o impiden el cambio según Gartner.

Como lo propone Gartner (2021), desde este modelo de fricción, es considerable repensar la cultura organizacional como un camino importante hacia la gestión del cambio.

A continuación, se dan alternativas y posturas ante estos planteamientos:

a. Diseño de trabajo desalineado: Se mencionaba anteriormente que la gestión de procesos es importante, al igual que la organización y la gestión del conocimiento dentro de las empresas. Saber cómo opera nuestro equipo de trabajo y organizarlo es clave para facilitar el cambio.

b. Recursos atrapados: La realidad emergente obliga a disponer de nuevos recursos, esperando implementar nuevas herramientas de tecnológicas de trabajo y procesos alineados a la nueva normalidad.

c. Equipos abrumados: La gestión del tiempo y la priorización, como elementos clave en la nueva normalidad.  Replicar a nuestro equipo que no es solo cumplir con el trabajo sino gestionarlo de la mejor manera.

d. Procesos rígidos: Flexibilidad, como punto de partida y llegada ante las nuevas situaciones, permitiendo un mayor alcance y el desarrollo de soluciones colectivas, dejando de lado procesos rígidos que evitan el crecimiento.

Facilitar y adecuar en el trabajo diario herramientas para control del tiempo y aprendizaje, creación de espacios de trabajo colaborativo remoto, entender el nuevo modelo de productividad, evaluar el desempeño de nuestros colaboradores, valorar las competencias en tiempos de cambio, propiciar el desarrollo de habilidades blandas, acompañamiento desde el liderazgo, son soluciones claves en estos tiempos.

También desde la recuperación de la economía y la propuesta de nuevos modelos de negocio que impulsen el crecimiento de la compañía. Una forma de trabajo que integra el cambio desde lo individual a lo colectivo en la organización, que se preocupe por sus colaboradores, es una alternativa segura desde el área de Recursos Humanos, lo que significa la apuesta importante en integrar el valor individual, el pensamiento subjetivo y traslada a objetivos comunes, es el cambio más significativo para los líderes de Recursos Humanos en la gestión del cambio.

Adicionalmente, la adopción de nuevas metodologías para atraer a nuevos talentos y cómo estos se evalúan, se va a convertir en un factor decisivo para el crecimiento de la compañía. 

¡Lee y comparte contenido pensado en el
rol de RRHH en las organizaciones!

Deja un Comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *